kompensasi dan balas jasa

BAB II

KOMPENSASI DAN BALAS JASA

A.    KOMPENSASI

1.      Pengertian kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.

Kompensasi financial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi financial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperrti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan akan sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan  dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidak puasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran, dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

2.      Tujuan manajemen kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mecapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka, terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:

a.    Memperoleh SDM yang Berkualitas

Tingkat pembayaran harus responsif terhadap permintaan dan penawaran pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b.    Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c.    Menjamin Keadilan

Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga  pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d.   Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e.    Mengendalikan Biaya

Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f.     Mengikuti Aturan Hukum

Mempertimbangkan faktor-faktor  legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g.    Memfasilitasi Pengertian

Dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h.    Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal.  

B. UPAH

1. Pengertian Upah

            Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi, upah merupakan timbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.

2.  Penggolongan Upah

a.         Upah Sistem Waktu

Dalam system waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah system waktu hanya didaasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.

b.        Upah Sistem Hasil ( output)

Dalam system hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram.

c.         Upah Sistem Borongan

System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan  lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukannya untuk menyelesaikannya.

3. Proses Penentuan Upah

            Salah satu aspek yang paling penting dalam menentukan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu,untuk mengusahakan  adanya equity, penentuan upah oleh perusahaan ditempuh dengan :

a.         Analisis Jabatan/Tugas

Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga dapay menjelaskan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar pekerja.

b.        Evaluasi Jabatan/Tugas

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relative dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.

c.         Survei Upah

Survei upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tigkat upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama.

d.        Penentuan Tingkat Upah

Penentuan upah  didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di combain dengan survey upah. Yang penting dalam penentuan upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh upah.

C. GAJI

1. Pengertian Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam  mencapai tujuan  perusahaan.

2. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

a. ikatan kerjasama

dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerjasama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik /pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan  perjanjian yang disepakati.

b. kepuasan kerja

dengan gaji dan upah, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c.pengadaan efektif

 Jika program upah  dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d.Motivasi

Jika upah gdan gaji yang diberikan cukup besar, menajer akan mudah memotivasi para karyawannya.

e.Stabilitas Karyawan

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil.

f.Disiplin

Dengan gaji dan upah yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Maka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g.Pengaruh Serikat Buruh

Dengan upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan dapat konsentrasi pada pekerjaan.

h.Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin

Dengan program upah dan gaji  atas prinsip adil dan layak serta external konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.

i.Pengaruh pemerintah

Jika program upah dan gaji sesuai degan undang-undang perburuhan yang berlaku ( seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

3. Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan gaji

Prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang diberikan  merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

a.         Asas Adil

Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, reesiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhhi pesyaratan internal konsistensi.

b.        Asas Layak dan wajar

Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.          

 D. INSENTIF  DAN PEMBAGIAN KEUNTUNGAN

1.                Pengertian Insentif

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bgi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap , yang disebut system kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

2.      Tujuan Insentif

Tujuan utamanya adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan, bagi perusahaan , insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas  menjadi satu hal yang sangat penting.

3.      Program Insentif

Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional  secara umum dibahas sebagai berikut :

·         Piecework

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per-unit, kelihatan cocok digunakan untuk pekerjaan yang output-nya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat level yang sangat operasional dalam organisasi.

·         Production Bonus

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit produksi.

·         Commission

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.  Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiranaga. Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

·         Maturity Curve

gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal.ketika seseorang (biasanya karyawan ahli atau professional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong karyawan terus berprestasi, organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan mature curve atau kurva kematangan yang merupakan kurva yang menujukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi.

·         Merit pay

Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia karyawan, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara baku, karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen (SM).

·         Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation.

Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata,tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang di asumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi.

·         Nonmonetary Incentive

Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Sebagai contoh dalam bentuk materi baru (seperti gantungan kunci hingga topi), sertifikat , liburan,dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan dan pengubahan gaya.

·         Insentif Eksekutif

Bonus yang dberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.

Insentif ini bisa dalam bentuk bonus  tahunan yang biasa disebut bonus jangka pendek  atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan bonus jangka panjang.

4.      penggolongan Insentif

a.    Insentif Individu

Program ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif ini bias berupa upah per-output (misalnya menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalnya menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.

b.    Insentif Kelompok

Pembayaran dengan menggunakan insentif individu seringkali sukar untuk dilakukan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

5.      Sistem Pemberian Insentif

Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.

§  Bonus tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan.  Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus ini memiliki beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji.  Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang lebih besar. Kedua, bonus memksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.  Tidak seperti peningkatan gaji bonus ini harus diberikan secara terus-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun.

§  Insentif Langsung

Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui konstribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat,plakat ,uang tunai,obigasi tabungan, atau karangan bunga.

§  Insentif Individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling popular. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya dan penghargaan didasarkan pada output individu.

§  Insentif Tim

Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan-tujuan finansial.

§  Pembagian Keuntungan

Program ini terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pension, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan.

§  Bagi Hasil (gainsharing)

Program ini dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir , dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.

BAB III

KESIMPULAN

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan

Beberapa bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawan sebagai balas jasa dapat berupa upah, gaji dan insentif

DAFTAR PUSTAKA

Rifai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik”. 2009. Jakarta : Raja Grafindo Persada